BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang Masalah
Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, permasalahan
yang dihadapi oleh manajemen semakin kompleks seiring dengan perkembangan
teknologi di era globalisasi ini. Pada masa kini persoalan manajemen tidakhanya
terdapat pada bahan mentah atau bahan baku akan tetapi juga menyangkut prilaku
karyawan atau sumber daya manusia. Seperti sumber daya lainnya, sumber daya
manusia merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan
keluaran (output). Sumber daya manusia merupakan asset bagi perusahaan yang
apabila dimanage akan menghasilkan output kinerja bagi perusahaan yang tentunya
akan menguntungkan bagi perusahaan. Sumber daya manusia yang belum mempunyai keahlian dan
keterampilan yang dibutuhkan perusahaan apabila dilatih, diberikan pengalaman
dan diberikan motivasi untuk berkembang maka akan menjadi asset
yang sangat menguntungkan bagi perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia
inilah yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Dengan kata lain manajemen
sumber daya manusia adalah mengembangkan pegawai dalam rangka
mencapai tujuan dan sasaran individu maupun organisasi.
Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut di atas
manajemen sumber daya manusia harus malaksanakan beberapa kelompok aktivitas
yang semuanya saling berhubungan dan terkait, seperti yang terjadi dalam
konteksorganisasi meliputi : perencanaan sumber daya manusia, penerapan
disiplin kerja, kompensasi dan tunjangan kesehatan, keselamatan dan keamanan,
hubungan karyawan dan buruh.
Disiplin merupakan fungsi operatif dari manajemen
sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan
semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya (Payaman, 2011:13). Tanpa
disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Pada
umumnya apabila orang memikirkan tentang disiplin, yang terbayang adalah
berupa hukuman berat, padahal hukuman hanya
sebagian dari seluruh persoalan disiplin. Dengan
disiplin kerja yang baik diharapkan akan terwujud lingkungan
yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui seperangkat
peraturan yang jelas dan tepat.
Umumnya disiplin ini dapat dilihat dari indikator seperti:
karyawan datang ke tempat kerja tepat waktu; berpakaian rapih, sopan,
memperhatikan etika cara berpakaian sebagaimana mestinya seorang pegawai;
karyawan mempergunakan alat-alat dan perlengkapan sesuaiketentuan, mereka
bekerja penuh semangat dan bekerja sesuai dengan aturan yang ditetapkan
perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan di atas akan terwujud
kalau para karyawannya mempunyai disiplin yang baik. Penan
aman disiplin ini tentunya perlu diterapkan oleh seorang pemimpin terhadap
bawahannya untuk menciptakan kinerja atau kualitas kerja yang baik.
Penerapan disiplin kerja di lingkungan kerja, memang
awalnya akan dirasakan berat oleh para pegawai, tetapi apabila terus menerus
diberlakukan akan
menjadi kebiasaan, dan disiplin tidak akan menjadi beban berat bagi
para pegawai. Disiplin ini perlu diterapkan di lingkungan kerja, karena
seperti telah disinggung di atas bahwa disiplin tidak lahir begitu saja, tetapi
perlu adanya pembinaan-pembinaan dalam menegakkan disiplin kerja ini. Selain
faktor diatas, secara umum karyawan bekerja karena didorong untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya, sehingga kinerja karyawan semakin baik. Salah
satu bentuk imbalan yang dapat diberikan oleh perusahaan
adalahinsentif. Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan
dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat
peningkatan produktivitas atau
penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi
langsung diluar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut
sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan) (Moeheriono,
2012 : 384). Sedangkan menurut Rivai (2009:384) mengemukakan bahwa
insentif adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja, sebagai
pembagian keuntungan bagi karyawan. Pemberian insentif merupakan salah satu
hal pokok yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan
bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang
diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan
dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerjadan tidak
bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi.
Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta
penerapan disiplin dalam bekerja diharapkan proses kerja organisasi dapat
berjalan sesuai tujuan organisasi atau dengan kata lain kinerja karyawan
semakin tinggi dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Fahmi (2011 : 194), mengatakan bahwa kinerja adalah
unjuk kerjayang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh pegawai atau prilaku
nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi".
Sedangkan menurut Wibisono (2011 :
87), kinerja adalah
Outcome yang
dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
satu periode tertentu.
Para ahli diatas semakin menjelaskan kinerja merupakan
hasil dan prilaku kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai sesuai dengan
perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja pegawai yang
baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya untuk meningkatan
produktivitas. Oleh karena, itu berbagai cara terbaik untuk meningkatkan
kinerja karyawan adalah dengan memberikan insentif kepada
karyawan, penerapan disiplin yang tinggi, gaya kepemimpinan yang baik serta faktor-faktor
lainnya.
Beberapa penelitian terdahulu menjelaskan bahwa betapa
pentingnya peningkatan kinerja sumber daya manusia dalam setiap perusahaan.
Penelitianyang dilakukan oleh Faldian dkk (2013) dengan judul pengaruh insentif
terhadap motivasi dan kinerja karyawan (Studi Empiris: Karyawan PT.Jamsostek
Cabang Malang). Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap motivasi dan kinerja karyawan.
Penelitian sejenis dilakukan oleh Mayangsari (2013)
dengan judul pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di departemen penjualan PT. PUSRI. Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif berpengaruh
signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Penelitian lain dilakukan oleh Maharani (2013) dengan
judul pengaruh insentif, kedisplinan dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
di KSP Karya Niaga Gajah Demak. Hasil penelitian menunjukkan variabel insentif,
kedispilinan dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh positif dan kuat terhadap
kinerja karyawan.
B.
Identifikasi Masalah
Dari
latar belakang penelitian, maka masalah dalam penelitian ini dapat diuraikan
sebagai berikut:
- Banyaknya
karyawan yang datang tidak tepat waktu.
- Banyaknya
karyawan yang tidak mendapatkan insentif.
- Dengan
penerapan disiplin kerja menuntut karyawan agar dapat memaksimalkan
kinerjanya.
- Kontribusi
pemberian insentif terhadap kinerja karyawan memberikan dampak yang
positif terhadap perkembangan perusahaan.
C.
Perumusan Masalah
Berdasarkan
latar belakang masalah diatas, maka dapat di rumuskan masalah dalam penelitian
ini adalah:
1.
Apakah
secara parsial disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2.
Apakah
secara parsial insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah secara simultan disiplin kerja dan
insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
D.
Tujuan
Penelitian
Berdasarkan
latar belakang dan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini
adalah:
1. Untuk mengetahui secara parsial pengaruh
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui secara
parsial pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui secara
simultan pengaruh disiplin kerja dan insentif terhadap kinerja karyawan.
BAB II
LANDASAN TEORI
1.
Insentif
a.
Pengertian Insentif
Insentif
sebagai salah satu cara untuk memotivasi para pegawaiuntuk bekerja dengan
kemampuan yang optimal, yaitu sebaga pendapatan ekstra di luar gaji atau upah
yang telah ditentukan. Pemberian
insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan
para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada
umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upahyang
dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagaistandar kinerja
pegawai atau profitabilitas organisasi. Kompensasi
dan insentif mempunyai hubungan yang sangaterat, di mana insentif merupakan
komponen dari kompensasi dankeduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan
dan sasaranorganisasi secara keseluruhan.Insentif dapat dirumuskan sebagai
balas jasa yang memadai kepada pegawai yang
prestasinya melebihi standaryang telah ditetapkan. Insentif merupakan
suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapatmeningkat.
Menurut
Sarwoto (2010), insentif merupakan
suatu sarana motivasi dapat diberi batasan perangsang atau pendorong yang diberikan
sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih
besar untuk berprestasi bagi organisasi.
Menurut
Wirawan, (2008), insentif adalah
perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai
atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan.
Menurut
Gary Dessler (2008), insentif adalah
ganjaran finansial yang diberikan kepada karyawan yang tingkat produksinya melampaui standar yang telah ditetapkan sebelumnya”.
Menurut
Moekijat (2010), nsentif yang
bentuknyasederhana adalah standard potongan yang menghubungkan
pendapatandengan produktifitas dan dapat menggunakan premi, bonus
atau bermacam-macam standard untuk memberikan imbalan jasa kepada pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik”.
Menurut
Hasibuan, (2013). Mengemukakan bahwa
:Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawantertentu
yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang
dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Menurut
Mangkunegara (2009), insentif adalah
suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang
tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja
karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).
Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli
di atas dapatdisimpulkan, bahwa insentif adalah dorongan pada
seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat
mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah
kerja danmotivasi seorang karyawan, jadi seseorang mau bekerja dengan
baikapabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah
adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan
motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai
dengangairah kerjanya maka tetap saja karyawan tersebut tidak akan
bisa bekerja sesuai yang diharapkan.
2.
Disiplin Kerja
a.
Pengertian Disiplin Kerja
Moukijat (2010) mengemukakan disiplin adalah kegiatan manajemen
untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin
“diciplina” yang berarti latihan atau
pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat.
Nitisemito (2008) mengemukakan disiplin sebagai suatu
sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan
dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.
Menurut
Fathoni (2006) kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan bila mana karyawan
selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya
dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan
dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang
baik maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
Singodimejo
dalam Sutrisno (2009) mengatakan
bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan
mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.
Menurut Hasibuan (2013), bahwa kedisplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma social yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung
jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan
mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat
disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau
tingkah laku yangmenunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau
sekelompok orangterhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi
atauorganisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehinggadiharapkan
pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien.
3.
Kinerja Karyawan
a.
Pengertian Kinerja Karyawan
Pengertian performance sering diartikan sebagai kinerja, hasilkinerja atau
prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih
luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses
kerja berlangsung.
Menurut
Hariandja (2008), kinerja adalah
hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku yang nyata yang
ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.
Wibowo (2012) memberikan definisi kinerja adalah
:”suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam menyelesaikan
tugas pekerjaannya secara efektif dan efisien”.
Sedangkan
Siagian (2008) menyebutkan bahwa
kinerja adalah
“merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang secara efektifdan efisien”. Dari
kedua definisi tentang kinerja di atas, dapat diambil suatu pengertian bahwa
kinerja merupakan gambaran kemampuanseorang pegawai untuk menyesuaikan suatu
pekerjaan yangdiembannya secara tepat guna dan berhasil guna. Dengan
kata lainkinerja merupakan tingkat kesuksesan yang dicapai oleh seseorangdalam
menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.Para manajer
yang ingin mengetahui kinerja pegawainya, iaharus melakukan penilaian
kinerja. Dengan melalui penilaian kinerjaini para manajer dapat
mengambil suatu keputusan tentang
apakah pegawai yang bersangkutan masih layak menduduki jabatannya
sekarang atau pegawai tersebut harus diberikan diklat, juga sebagaiumpan balik
dan akhirnya para manajer dapat menyusun suatu rencanamemperbaiki pelaksanaan
pekerjaan.
Menurut
Siagian (2008), (kinerja adalah perilaku yangditampilkan oleh individu
atau kelompok yang.
Pengertian lain
tentang kinerja disebutkan oleh Hasibuan (2013)
, kinerja
yaitu produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atausekelompok
orang. Suatu lembaga yang berkembang memiliki pegawai yang produktif dan berkualitas.Untuk dapat melihat produktifitas pegawai, lembaga atau organisasi perlu mengadakanevaluasi
atau penilaian terhadap kinerja yang dicapai pegawainnya.
Dari
beberapa definisi tersebut dapat disimpulan bahwa kinerjamerupakan out put atau
hasil kerja yang dihasilkan baik segi kualitasmaupun kuantitas pekerjaannya dan
dapat dipertanggungjawabkansesuai dengan perannya di dalam organisasi atau
perusahaan yangdisertai dengan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan
dalammenyelesaikan pekerjaannya.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi suatu
perusahaan dikatakan maju
tidaknya
dapat
dilihat dari
kinerja pegawai. Beberapa
faktor yang memengaruhi kinerja,
yaitu:
- Kemampuan mereka
- Motivasi
- Dukungan
yang diterima
- Keberadaan
pekerjaan
yang mereka lakukan e.
Hubungan mereka dengan
organisasi.
BAB III
VARIABEL DAN INDIKATOR
A. Disiplin
Kerja (X1)
Indikator-indikator
yang mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan suatu organisasi (Hasibuan 2013), adalah:
1.
Tujuan
dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan
ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini
berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawanharus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan
sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau
jauh
di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan
karyawan rendah. Disinilah letak pentingnya axas the right man in the right place and the
right man in the right job.
2.
Teladan
Kepemimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam
menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin
baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Denganteladan
pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan
kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahanpun akan kurang disiplin. Pimpinan
jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang
disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya.
Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar
para bawahanpun mempunyai disiplin yang baik pula.
3.
Balas
Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut
mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan
dankecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin
tinggi terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik. Untuk mewujudkan
kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang
relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jaasa
yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya beserta keluarga.
Jadi, balas jasa barperan penting untuk
menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin
baikkedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisplinan
karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak
terpenuhi dengan baik.
4.
Keadilan
Keadilan ikut
mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang
selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia
lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik.
Manajer yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua
karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik
pula.
5.
Waskat
Waskat adalah
tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan
perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi
perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya
6.
Sanksi
Hukum
Sanksi hukuman berperan penting dalam
memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat,
karyawan akan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan
sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya
kedisiplinan karyawan.
7.
Ketegasan
Ketegasan
pimpinan dalam melakukan tindakan akanmempengaruhi kedisiplinan karyawan
perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan
sanksi sesuai denganyang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan
demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8.
Hubungan
Kemanusiaan
Hubungan
kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan
kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha
menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua
karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan
dalam organisasi tersebut baik.
B.
Insentif (X2)
Indikator-indikator
yang menjadi pertimbangan atau cara perhitungan dasar penyusunan insentif
(Rivai 2009:388), adalah:
1.
Kinerja
Sistem
insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja
yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif
tergantung pada banyak sedikitnya hasil
yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang
dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang
kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Disamping itu juga
sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan
tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yangsudah berusia agak lanjut.
2.
Lama
Bekerja
Besarnya
insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawaimelaksanakan atau menyelesaikan
suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam,
per hari, per minggu ataupun
per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam
menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan
kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut:
a)
Kelemahan
Terlihatnya
adanya kelemahan cara ini sebagai berikut :
1) Mengakibatkan
mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari
rata-rata.
2) Tidak
membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai.
3) Membutuhkan
pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh bekerja.
4) Kurang
mengakui adanya kinerja pegawai.
b)
Kelebihan
Di
samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan
cara ini sebagai berikut :
1) Dapat
mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkanseperti: pilih kasih,
diskiminasi maupun kompetisi yangkurang sehat.
2) Menjamin
kepastian penerimaan insentif secara periodik.
3) Tidak
memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia
3.
Senioritas
Sistem
insentif ini didasarkan pada masa kerja atau seni oritas pegawai yang
bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior,
menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada
organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai
semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan
tenangnya dalam organisasi.Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum
tentu merekayang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol,sehingga
mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin
oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi
pimpinan bukan karenakemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi
demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu
tersebut keluar dari perusahaan/instansi.
4.
Kebutuhan
Cara ini
menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi
kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah
wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak
berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai
untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.
5.
Keadilan
dan Kelayakan
a)
Keadilan
Dalam sistem
insentif keadilan bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input)
dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang
diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya
yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan
oleh spesifikasiyang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan
tersebut.Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan.Output ini
ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawaiyang bersangkutan, di mana
di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh
setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b)
Kelayakan
Disamping
masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu
pula diperhatikan masalah
kelayakan. Layak pengertiannyamembandingkan besarnya insentif dengan
perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang
bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka
perusahaan/instansi akan mendapat kendalayakni berupa menurunnya kinerja
pegawai yang dapat diketahuidari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai
mengenai insentif tersebut.
6.
Evaluasi
Jabatan
Evaluasi jabatan adalah
suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu
dengan nilai jabatan- jabatan lain dalam suatu organisasi.
Ini berarti pula penentuan nilairelatif atau harga dari
suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.
C. Kinerja
Karyawan (Y)
Indikator-indikator yang
digunakan untuk mengukur kinerja karyawan (Fadel,
2009), adalah:
1. Pemahaman atas tupoksi
Dalam
menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu pahamtentang tugas pokok dan
fungsi masing-masing serta mengerjakantugas sesuai dengan apa yang menjadi
tanggung jawabnya
2. Inovasi
Memiliki
inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan sertamendiskusikanya pada
rekan kerja tentang pekerjaan
3. Kecepatan kerja
Dalam
menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikandengan menggunakan
mengikuti metode kerja yang ada.
4. Keakuratan kerja
Tidak
hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas karyawan juga harus disiplin dalam mengerjakan tugas dengan teliti dalam bekerja
dan melakukan pengecekan ulang
5. Kerjasama
Kemampuan
dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainya seperti bisa menerima dan
menghargai pendapat orang lain.
DAFTAR
PUSTAKA
http://www.academia.edu/11361823/Pengaruh_Disiplin_Kerja_dan_Insentif_terhadap_Kinerja_Karyawan